末位淘汰制度的拥护者们把末位淘汰制奉为“速效良药”，可以促进竞争和提高能力，好处多多。尤其是前面有ＧＥ等公司的成功例子，当时ＧＥ运用活力曲线（其实质就是“末位淘汰”），解雇每年评价最差的１０％人员，获得了巨大的成功，使企业获得了巨大的活力。
有人说末位淘汰制的推出，使你有了危机感、使命感、紧迫感，末位淘汰使你无怨无悔。而末位淘汰制作为一种绩效管理制度，在适当的条件和环境下也的确有其积极作用：
１、企业在人员过剩的情况下不免会有“人浮于事”的情况，在这种情况下，精简机构、有效分流可以最有效和直接地解决这个问题。
２、末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，进而提高工作的效率和部门效益。
３、在企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的时候，势必重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业如果制定类似“末位淘汰”这类的员工激励制度，出台不同的考评办法，就会收到很好的提高能力、促进竞争的积极效果。弊：“一刀切”，赶走了好员工
在越来越多人推崇这种制度的激励作用时，越来越多大公司也开始实行“末位淘汰制度”时，也有越来越多反对的声音冒出来。
有人形象的比喻末位淘汰制度为“抓小偷”，谁跑得慢，肯定被抓到，而且必须有个人被抓到。于是良好的合作气氛没有了。
１、通常情况下，干活越多的人，出错的几率越大；越坚持原则的人，得罪人的机会也越多。结果是这两类人年终的评分都很低，按照末位淘汰，他们被淘汰了，这样难免感到惋惜。而且如果再这样淘汰下去，将没有人敢说真话了。
２、并不是所有在最末位的员工就是不胜任岗位的、应该辞退的员工。有些部门整体员工都工作出色，但根据规定处于末位的那几个员工还是必须要辞退，容易造成辞退好员工的情况。
３、公司的人力资源配置本身就不合理，有的部门缺人，有的部门人浮于事，由于采用按比例“一刀切”的“末位淘汰制”，使得缺人的部门更显人力不足，人浮于事的部门可能依旧存有富余人员。
４、被淘汰的员工到处喊冤，认为自己被淘汰是因为评价中存在着不公平现象，很多工作表现比自己差的人由于人缘好或者是会讨好领导，反而排名很靠前。 法律相关： 如果末位淘汰的结果是将处于末位的劳动者调离开某一职位，换一个岗位后工作，或者对处于末位的劳动者进行培训后再工作。这样形式的末位淘汰制度就不违反我国的劳动法律。
如果根据考核排名的结果直接把处于末位的员工从岗位上辞退，则是违反劳动法的。按照我国的劳动法律，如果劳动者确因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位在提前三十日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同。但是“末位淘汰”与“不能胜任工作”是两个不同的概念。１０个人工作可能都“不能胜任工作”，也可能都“胜任工作”，这并不能构成辞退第１０个员工的合法理由。
“末位淘汰制度”在本质上说，是单位的一个内部制度，根据去年出台的司法解释，劳动合同的效力优先于单位制定的内部规章。订立、变更、解除劳动合同本是双方的法律行为，用人单位不能单方随便决定。单位以员工的工作业绩排在末位为理由解除未到期的劳动合同，这种行为并不合法。
末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。
具体步骤如下：
1、经考核不胜任的员工(考核程序、结果合理合法前提下)，公司需提供培训或者调整岗位。
2、对培训后的员工或者调岗岗位后的员工重新设定考核程序，再次进行考核。
3、对考核通过者，继续留任，不得解除劳动关系:对考核仍不能通过者，为再次不胜任工作者，公司此时才开始拥有解除劳动合同的权利。
4、确认公司可以采取单方面解除劳动合同的措施后，公司还需要注意的是提前通知员工。法律规定的提前通知期是一个月，因此公司通知员工的时间最少不能少于一个月。
5、最后公司还要根据员工的工作年限，支付一定的经济补偿金。由于此种解除下，员工本身没有过错，所以法律考量到员工的利益，需要公司支付适当的补偿。尽管员工不能胜任工作，但不代表其就没有付出过努力，更不代表着对企业毫无贡献。
扩展资料
员工末位淘汰制度的好处：
1、企业在人员过剩的情况下不免会有“人浮于事”的情况，在这种情况下，精简机构、有效分流可以最有效和直接地解决这个问题。
2、末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，进而提高工作的效率和部门效益。
3、在企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的时候，势必重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业如果制定类似“末位淘汰”这类的员工激励制度，出台不同的考评办法，就会收到很好的提高能力、促进竞争的积极效果。
参考资料来源：百度百科-末位淘汰制
末位淘汰制度，虽然在一些企业和部门可以起到激励员工的作用，但是操作不好往往会在员工和领导中制造矛盾，如：考核分数都差不多或只有一两次末位等。
所以，现在推行的尾数淘汰制度，应当根据企业情况和性质而定，不能一蹴而就。如果把尾数“淘汰”改为尾数“管理”可能在员工中容易接受。使排在尾数的员工有改过的机会，所以最好不采取末位淘汰这种管理办法。
末位淘汰制的积极作用有：
增强员工竞争意识；
合理淘汰，精简分流；
利于减少管理成本。
末位淘汰制的消极作用有：
降低忠诚度和安全感；
末位淘汰制不符合以人为本管理的思想。
积极作用：
增强员工竞争意识。没有竞争、没有激励的企业是缺乏生机、缺乏希望的企业。末位淘汰制实行一种强势管理，把被淘汰的压力在一定程度上演变成员工工作的动力，激发员工的危机意识和竞争意识，提高员工的积极性和主动性，有利于建立精英团队。
合理淘汰，精简分流。企业在处于人员过剩的情况下难免会存在人浮于事的情况。在这种情况下，精简分流是解决这个问题最有效和直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施，它可以剔除不适合团队需要的人员，“净化”和“精化”员工队伍，实现优胜劣汰，从而实现团队的整体优化。
利于减少管理成本。在企业内部管理方法不完善、人力资源管理基础比较薄弱的情况下，要实施有效的绩效考核，一般要进行系统的工作分析和岗位职责调查，这样企业就会承担较大的成本，而且实施周期较长。推行末位淘汰法则显得相对简单，并且行之有效。
消极作用：
破坏合作精神 ：实行末位淘汰制，往往会造成员工关系紧张，不利于员工的协作。末位淘汰 等于将每个员工放到了残酷的竞争层面，使得他们彼此之间有了直接的利益冲突，每个员工 都希望别人处于末位，这种思想在工作上就体现为人际关系上的相互的猜疑和不合作，更不 用谈知识技能和工作经验的分享，更有甚者还故意“破坏”同事的工作，不利于团队精神的培 养，这对于组织而言显然有着非常负面的影响。降低忠诚度和安全感。 过大的压力，易造成 人人自危，导致对公司失去信任感，使得一些非末位的员工也会产生去意。
易造成负激励过度：尤其对于销售人员来说，可能会过于注重眼前客户和短期业绩，而忽视 对于客户长期关系的建立和相应的售后服务，这样会损害公司的长远利益。
末位淘汰制不符合以人为本管理的思想：现代管理崇尚以人为本，以尊重人生、挖掘人的内 在潜能为宗旨,努力通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、 责任感、创新性,人本思想注重长远效应,而非短期效应。末位淘汰制是一种典型的强势管理, 主张通过内部职工的竞争从而严加管理,职工外在的环境是紧张的,在这种环境下员工的心理压 力很大,每日惶惶不安,同事关系也很紧张,团队精神差,这种环境下的职工有一种被动感和被指使 感,而且末位淘汰制一般是注重短期效应的,并不是很在乎人的长远发展和潜力发挥。 末位淘汰 制是对人性的假设是基于X理论，认为“一般人具有不喜欢工作的本性，对于绝大多数人必须 加以强迫、控制、以惩罚相威胁网”。事实上，管理学对人性的假设早已突破受雇人、经济人 等假设，而现代管理以“人本理论”为理念，其核心是人能够自我有效的管理，这显然是与末 位淘汰制的假设大相径庭，而应当在变动的环境中进行有效的资源配置。增加人力成本。 填补 因末位淘汰而产生的职位空缺会增加招聘成本和培训成本。
末位淘汰制我认为不适合现在的企业管理，要推行也许只有很大公司高管中推行。
末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。
具体步骤如下：
1、经考核不胜任的员工(考核程序、结果合理合法前提下)，公司需提供培训或者调整岗位。
2、对培训后的员工或者调岗岗位后的员工重新设定考核程序，再次进行考核。
3、对考核通过者，继续留任，不得解除劳动关系:对考核仍不能通过者，为再次不胜任工作者，公司此时才开始拥有解除劳动合同的权利。
4、确认公司可以采取单方面解除劳动合同的措施后，公司还需要注意的是提前通知员工。法律规定的提前通知期是一个月，因此公司通知员工的时间最少不能少于一个月。
5、最后公司还要根据员工的工作年限，支付一定的经济补偿金。由于此种解除下，员工本身没有过错，所以法律考量到员工的利益，需要公司支付适当的补偿。尽管员工不能胜任工作，但不代表其就没有付出过努力，更不代表着对企业毫无贡献。
扩展资料
员工末位淘汰制度的好处：
1、企业在人员过剩的情况下不免会有“人浮于事”的情况，在这种情况下，精简机构、有效分流可以最有效和直接地解决这个问题。
2、末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，进而提高工作的效率和部门效益。
3、在企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的时候，势必重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业如果制定类似“末位淘汰”这类的员工激励制度，出台不同的考评办法，就会收到很好的提高能力、促进竞争的积极效果。
参考资料来源：百度百科-末位淘汰制
末位淘汰制度是激励机制，对企业员工积极努力工作，是个鞭策。可是也侵犯了企业员工的工作权利。劳动法有规定，不能随意解雇工人。应该按合同法办事。比较合理的办法是对企业员工评定为末位的调换工作岗位或职务，但在合同有效期间，不解雇工人。
我认为这是违法的。
《劳动法》等法律文件，对辞退员工的法定事由进行了明确规定，而其中不包括末尾淘汰的情况；因而以末尾淘汰的理由辞退员工，是缺乏法律依据的。
末尾淘汰，是以公司的总体绩效为中心，而不是以人为本，这种管理方式对其他公司是不公平的，对职工是不人道的。
如果遇有此类情况，可以通过“一裁两审”的劳动争议仲裁和诉讼途径解决。首先，可以向当地的区县级劳动争议仲裁委员会申请仲裁；不服仲裁裁决的，可以向当地的区县级法院提起民事诉讼。